宠信你的员工-第14章

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业。
“钱最多能避免一些问题的出现，”科恩说，“但这并不意味着，我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量，或用钱鼓励个人努力工作，毕竟天不随人愿。”
但是，金钱起不到激励作用，这种观念也存在很深刻的问题。“说来说去，如果我把你的工资减半，你肯定怒火万丈，”科恩说道，“但是，即使给你工资加倍，你也不会一下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。”
金钱在一份“好工作”中是什么角色？科恩认为，应当付酬优厚、付酬公平，然后老板应尽力让员工不要光盯着钱。他说，钱把员工的注意力引向外部激励因素，因而无法专心于手头的工作。他认为，很少企业关注除钱以外能够激励员工的其它因素。“利用钱最痛快，许多企业宁愿用钱激励员工，也不想对其内部的激励环境做大的变革。”科恩说。
在我们的工作生活中，对金钱的作用，我们并没有一个轻松现成的答案。对有些人而言，金钱是为了生存；对另一些人来说，金钱是衡量自我价值的尺度，是一种评价方式。
也许，我们可把钱形象地比作喷气机的燃油。这种油料危险、易爆、能量大，但把它灌入设计精良的飞机后就不一样了。同理，如果把钱用在一个精心设计、经营有方的企业里，也许能使企业如虎添翼。但是，如同油箱处理不当会立即爆炸一样，光想用钱唤起员工的忠诚也会使你的好梦瞬间化为乌有。


《宠信你的员工》　三忠诚源自企业

忠诚不是命令来的，而是赢得和换取的；忠诚不是天命赋予的，而是来自于内心的感动与感恩的表现，那些赢得员工忠诚的企业绝对不会耳提面命地告诫员工要忠诚，而是用实际行动来关爱自己的员工，赢得他们的效忠！
什么样的企业才能赢得忠诚
那些能够赢得员工忠诚的企业，首先都是忠诚于员工的企业，它们无一不是对员工尊重、宠信、承诺和关爱，而且确实担负起了一定的责任，在很多方面想员工之所想，急员工之所急。譬如，为他们提供职业保障、给予他们合理的报酬和待遇、帮助他们自我实现等等。
有这样一个例子：
１９３３年，正当经济危机在美国蔓延之时，哈理逊纺织公司因一场大火几乎化为灰烬。３０００名员工悲观地回到家，等待董事长宣布破产和失业风暴的来临。可不久他们收到了公司向全体员工支薪一个月的通知。
一个月后，正当他们为下个月发愁时，他们又收到了一个月的工资。在失业席卷全国，人人生计无着之时，能得到如此照顾，员工们感激万分。于是，他们纷纷涌向公司，自发清理废墟，擦洗机器，三个月后，公司重新运转起来。
对这一奇迹，当时的《基督教科学箴言报》是这样描述的：员工们使出浑身解数，日夜不停地卖力工作，恨不得一天干２５个小时。曾劝董事长傅斯领取保险公司赔款一走了之和批评他感情用事、缺乏商业精神的人开始服输。　
如今，哈理逊公司已经成为美国最大的纺织品公司，分公司遍布五大洲６０多个国家。世界上任何形式的灾难，其实都是人的灾难，一旦人的灾难被化解了，希望也就降临了。
美国的《幸福》杂志曾经做过一个调查，选出读者心目中最愿意为其工作的１００家美国公司，并写下喜欢在这些公司工作的缘由。结果显示以下几个原因最受人们关注：
1。　员工能够获得平等的尊重，经理人员和员工是一种亲密无间的朋友关系，同事之间也是一种友好的协作关系。
2。　员工能够从事有挑战性的工作，能做自己想做的事，具有发挥自己聪明才智的条件，员工在工作中能够获得成就感。
3。　员工能得到无微不至的关怀，能够得到许多意想不到的福利，如建立工厂幼儿园；帮助员工购买东西，洗烫衣服；提供托幼补助、午餐补贴、孩子入大学的补助、老人赡养补贴；准许女员工在怀孕或哺乳期间在家工作或减少工时等等。
4。　员工努力工作能得到丰厚的报酬。这些公司对员工具有高度责任心，收获了员工对企业的热爱和忠诚，企业也因为这些员工而获得了巨大发展。
主动对员工忠诚
忠诚作为企业与员工之间的互依性行为，在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为：
企业对员工的忠诚更具主动性。
员工进入企业后，企业的方针、政策、制度等即向员工表明了，它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响到员工对它的忠诚度。倘若企业只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，只想让他们做任劳任怨的老黄牛，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。
在这样情况下，只要条件成熟，员工就会立即选择跳槽。反之，如果企业把员工当成最可信赖的合作伙伴、生活中的朋友，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关心企业的效益和发展一样，关心员工的生活、前途和命运等，那么员工还有什么理由选择背叛呢？
以松下电器公司为例，看看他们是如何关心员工的。
松下电器公司非常注意关心员工的生活，力求在物质利益上与员工“共同成长”。工资标准较之同行企业要高，福利待遇要多，新员工可以住便宜的员工宿舍，五年以上工龄的员工可以得到低利息购房贷款。
此外，公司还为员工建造了庞大的教育、体育、卫生及娱乐设施。公司对员工未来及生活的负责和照顾深深打动着员工，因而很容易接受公司“以公司为家”、“爱公司如家”的教育，员工与公司水乳交融，“松下人”观念深入人心。
其实，就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业始终处于决定地位，员工则处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权力。松下公司的员工为什么对企业忠诚献身，其实并非天性使然，真正的原因在于企业对他们的全方位负责：从员工进入企业的第一天起，就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料。企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染了员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。
美国的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。……我们必须提供同等的雇佣、发展和升迁的机会给那些胜任的员工。”另有一些公司则提出了：员工第一，顾客第二。这些公司认为，只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情的态度投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚。


《宠信你的员工》　三赢得忠诚的策略

许多企业早已经意识到忠诚对于一个企业有多么的重要，也采取了相应的措施，但还是得不到员工的心。为什么呢？除了员工本身缺乏职业素质以外，企业本身实施的方法肯定走入了一个误区。
很多企业采用诸如增加薪水、强制教育、片面降低流失率等等措施，结果显示，这些措施并没有起到任何作用，员工积极性依然不高。究其缘由，主要是这些措施根本就没有用到员工的心窝里去。不妨转换思路，从以下方法入手：
建立共同愿景
所谓愿景，就是愿望的景象。它包含两层意思：一是发自内心的，渴望实现的愿望；二是要建立具体生动、可以看见的景象。而共同愿景则是指由组织中个人愿景互动成长而形成的，组织成员普遍接受和认同的共有的愿景。共同愿景展示了企业的目标，提供给企业前进的动力，并汇聚全体成员的力量。
共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的，共同愿景的形成依赖于个人愿景的充分发展。这就要求企业坚守以人为本的信念，珍视与企业有关的所有人员的利益，超越一般意义上的服务，进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入到企业理念中，并具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”，并在共同的价值观引导下，产生巨大的生产力和强劲的竞争力。
如果没有共同愿景，我们将无法想象福特汽车、苹果电脑等企业是怎样建立起他们傲人的成就。共同愿景就如企业的灵魂，唤起人们的希望，令人欢欣鼓舞，使组织中的每一个人都为实现愿景而勇于奉献自己的一切，使组织跳出庸俗，产生火花，成为强者。一个没有共同愿景的企业很难强大，即使强大了也难以持久，而一个真正有共同愿景的企业，会更容易获得成功。
营造良好的员工忠诚度环境
员工忠诚度的培养，并不是单独和孤立进行的，而是需要一个良好的环境作为忠诚的平台开始的。
首先，营造良好的文化环境。一个企业的企业文化能不能被员工认可，是非常关键的。也是保持并不断提高员工忠诚度的策略。惠普的创始人休利特这样总结惠普的企业文化：“惠普之道，归根结底，就是尊重个人的诚实和正直。”
与许多公司不同，惠普显然将员工视为自己人。在惠普，存放机械零件的实验室备品库是全面开放的，这种全面开放不仅是允许工程师在工作中任意取用，而且实际上还鼓舞他们拿回家供个人使用。因为惠普的观点是：不管他们拿这些零件做的事是否与其工作有关，反正只要他们摆弄这些玩艺就总能学到点东西。
惠普的文化魅力还表现在工作时间上，公司没有作息表，也不进行考勤。职工可以从早上六点、七点或八点开始上班，只要完成八小时工作即可。这样每个人都可按照自己的生活需要来调整工作时间。
如今，惠普公司已经名列世界最大工业公司之列。惠普近十万员工的努力证明了老板休利特的信念：我相信我的员工全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供适当的环境，他们就能做到这一点。
企业文化是一个持久的作用过程，随着时间的推移，员工会对其有更深入的认识和体验，由此提高对企业的认同度，强化归属意识，从而形成积累效应。
其次，营造良好的人际环境。良好的人际关系氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径，人际关系氛围的良好与否事关工作气氛、员工士气，进而影响员工忠诚和事业发展。
帮助员工规划职业生涯
所谓“员工职业生涯规划”，就是依据员工才能、素质的不同，合理地规划适合员工的工作岗位，结合企业的发展目标，帮助员工有步骤、有计划地制订职业发展目标。通俗地说，就是让每个员工找到自己的位置，做到人尽其才。这样，他们就能实现公司为自己设计的个人发展目标，得到相应的报酬、奖励或升迁的机会。
企业通过与员工交流，让员工对自己有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。同时，将职业生涯分层次分阶段地规划，为员工提供培训机会，促使其不断提高各项技能，增强综合素质，也将带动企业整体人力资源水平的提高，从而提高经营忠诚成本的回报率。在职业生涯的设计中，要探索建立灵活的晋升机制，在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠道，努力让员工人尽其才、物尽其用，从而提高忠诚度。
企业能很好地帮助员工规划职业生涯，将大大提升员工对企业的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的企业较之人员更迭频繁的企业，能更专注于事业，效率更高，更快地实现目标。规划员工职业生涯，给他们上升空间，就能激发员工潜能，最终受益者仍将是企业。
做一个让下属敬重的上司
员工的忠诚度在很大程度上受到上司的管理行为的影响。因而采取切实有效的方法，提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养，这将在很大程度上增强领导者的个人威信，对提高员工的忠诚度必将产生很大的影响。
汽车大王福特先生在他的自传中写道：“爱你的员工吧，他们会百倍地爱你的企业。”事实证明，当管理者受到下属尊重的时候，其下属背叛的可能性就非常小。
许多员工在进入一个企业或者离开一个企业的时候，上司对他们的影响是非常大的。譬如说，一个企业的某位很有威望的领导突然跳槽了，随后就有一大批核心员工纷纷辞职，跟随着该领导一起跳槽。这样的事情太司空见惯了，因为找一个好工作容易，找到一个让自己称心的上司太难了。许多员工与其说是在追随公司，不如说是在追随上司，这其中的表现就是上司让他们敬重与佩服，追随而不是舍弃才是正确的。
做一个让下属敬重的上司其实不难，只要你懂得宠信之道，关爱员工，勇于承担责任，就是一个好上司。不管在什么时候，这都是非常重要的。做一个让下属感动的上司，你的前途将一片光明。


《宠信你的员工》　三从“职业忠诚”到“情感忠诚”

一个企业更希望员工的忠诚表现为一种感情上的承诺，是员工对企业的一种肯定性的心理倾向。它表现为员工对企业的价值观的认同，以及自愿为企业做出贡献的心理。但是，随着人们对于忠诚的关注，我们深刻地发现，企业所渴求的“情感忠诚”并不容易出现。在新的经济环境下，员工更多地把自己的忠诚奉献给了自己的职业，而不是特定的企业。
何谓情感忠诚
也许你遇到过这种情况，你的一个很得力的下属最近想辞职，原因很简单，一个新的发展机会来到他的面前，那里有更高的薪水，那里有更诱人的工作环境，那里有更广阔的发展前途，也许你在想，这么优秀的人才离你而去，为他人所用，真是太可惜了。
但是你从来都没想过，为什么他会离你而去吗？难道他不忠诚的原因仅仅是他所强调的那几点吗？看起来好像很有道理，其实未必尽然。一个员工的忠诚与不忠诚，不仅仅表现在对待自己的职业上，还表现在对待企业的情感上。