要么稳,要么狠,要么滚-第10章

按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！


考下他做了哪些有价值的工作。
“这么说，职员C升职是因为做了有价值的工作？”职员A感觉悟到什么东西。
“然也，孺子可教！”HR点点头，“那你觉得他做了哪些有价值的工作值得你学习呢？”
“拍马屁！”
……
文外话：现实中，通常我们在本职工作中做了有价值的工作，也不一定会加薪、升职。那我们岂不是亏了？非也。试想，如果公司发奖金，你可能会比其他（图1）的人略高；公司有培训的机会，你可能被列为其中；公司要辞退人，你会被优先考虑留下……
职场需要“有心人”而非“野心家”
兼职其他公司人力资源方面工作的时候，通常会应公司老总要求做一两次职场培训。在培训中公司员工有时称呼我为“老师”……对此称呼本人颇为不习惯且受之有愧。随着年龄越大，越觉得“老师”这两个字是不能随便叫的。
我个人把老师分成两类人，一类是告知者，比如讲故事、讲激励、讲情感、讲案例、讲理论等；一类是影响者（或传播者），他们的言行会真正从思想和工作上在职场帮助到我们。
通常我们把很多属于告知者的培训人称为“老师”，而对你真正在职场的影响者和传播者，往往不会有“老师”的称号，这些人大多数是你职业中的上级或前辈，所以某部电视的片尾曲唱到，要向“上”看，不要向“下”看。
当我们抬头和低头看的时候，会发现这样一个情况，无论你所处职业生涯的何种阶段，你的上面和下面总会有不少人，向上看路远且困难重重，所以大多数人都会不由自主地向下看，因为向下看心里比较舒服，当然这也没错，符合我们的正常心态（如果你向下看心里都不舒服，那建议你去看看心理医生）。但职场中的有心人，都是向上看的人。
无论向上看和向下看，我们都会看到一种东西——差距。
我们要注意，要看别人比你强的方面的差距，而不是你比别人强的方面的差距（道理谁都懂，但通常我们都乐于看到别人差的方面）。即使是他比你差的方面很多，但总有比你强的方面，找到对你职场有帮助的并能改进的方面。
　　第38节：HR领进门，培训在个人（8）
“请问职员A，你与职员C的差距在哪里？”
“他长得比我帅。”职员A略有不服气地说。
没救了……难道你准备去毁他容？还是毁你自己容（整形）……刚说了，你要找到对你在职场中有帮助并能改进的方面。
向上看的人，都是职场中的有心人。有的人工作浑浑噩噩，有的人在职场中很明确地知道自己想要什么，并通过努力来达到。这样的人我们开玩笑说他们有“野心”。
那什么叫野心呢？我们来改版一则笑话：
职员A：我想要房子、车子……（公司其他同事一番窃笑）
职员C：我想要升职、加薪……（公司其他同事赞许鼓励）
不信的话，你可以在公司里当众大喊这两句试试效果……：）
关于野心这个词，本人定义为：一种你想要的并非你现在能得到的欲望。
有野心是好事，为什么这么说？野心是源自内心的动力，人不进步，往往是因为没有压力，大多数压力是来自外界的，比如房子、车子、朋友、面子给予的压力。
而野心是你自己的内心给予自己的内部压力，通常我们会在外界的压力下屈服，而内在的压力是不会屈服的。如果你有野心，请把野心当成动力，把动力化为实际的行动，相信你有可能成功（注意只是有可能啊）。
文外话：在这里需要提醒各位有野心的朋友，最好不要轻易把你的野心暴露给你的上级，除非你的野心是在你的上级可接受的范围。否则你可能很快要准备翻回头看本文的第一章“意外”了。
关于“忠诚度”的问题
“××上市公司老总跳楼了知道不？”职员A一脸神秘地问。
“知道。刚前天新闻还报道了，××社区的头条呢！”职员B不屑地说，“你听说过跟老板一起跳楼的员工没？”
“没有……对了，老板跳楼了，那他的员工咋办？”职员A好像发现了什么似的。
“跳槽啊！”职员B恨铁不成钢地说。
在培训的中间（通常是最后），总会有与员工的互动问答环节。在这个员工可以随意提问的环节中，关于“忠诚度”的问题是最经常被提及的。同样，也是我们作为HR不能避免的。
“忠诚度”其实体现在员工对于企业的“归属感”，类似员工对于自己的家的依恋一样。那应该怎样营造员工的“归属感”呢？
这个不好太说了，鉴于写起来篇幅太长，理论性又太强，在此就不多做表述了。简单说，就是HR如果能把企业人力资源的“六脉神剑”做好了，员工对于企业的“归属感”就增强了。
“让我们长久地忠于企业，那请问企业能存活多久？”职员B不愧是经历过十几次入职培训的老油条。
关于“企业能存活多久”“企业什么时候倒闭”这类看似“挑刺”的问题HR在职业生涯中都会遇到几次，即便你没遇到，也不代表你的员工不这么想（其实职场中每个人都想过这个问题，当然包括我自己）。
说实话，这个问题我还真不能明确地回答你。这样吧，我们先来看另一个问题：
“职员B，知道你自己能活多久吗？”
“……”
我相信每个人都不知道自己能活多久。但是你一定明白，如果你不抽烟、不酗酒、少生气、多锻炼身体，一定会活的更久一些。
同理，企业也一样。
如果我们每个员工不偷懒、不搞破坏、多节约、多创利、多为企业着想，企业会存活得更久，发展得更好。
哗——台下掌声一片。
“说得太对了！”职员A手掌都快拍红了，“职员B，你咋不鼓掌呢？”
“姑且听之吧……”
文外话：类似这样让HR“挠头”的问题很多，但是这类问题往往是员工心里真正在思考和想问的问题，作为HR必须予以正确、满意的解答。虽然HR对此类的回答在实际中也许只会停留在理论或理想状态，但解决员工内心对职场的困惑不正是人力资源培训的天职所在吗？
　　第39节：HR三大培训
第八节　HR三大培训
培训是属于人力资源开发的重要组成部分，就像现在的小学生在正常学习外，要额外开发音乐、美术、舞蹈等等特长，企业里的员工也是要继续开发的，发掘他们的特长和优势，以便更好地为企业服务。
培训分为内部培训和外部联系培训两种。对于内部培训来说，没有要求HR会做哪些培训，所以绝大多数的HR都是做入职培训（员工手册），其他的培训就要联系外部了。在这里，个人认为一个公司的HR需要懂基础的电脑培训、办公软件培训、职场培训。
为什么HR要会这三个方面的培训？
首先，它们属于职场的必须技能。相信很多人懂电脑，但我遇到的情况是大多数人对于电脑的理解和使用还是比较肤浅。基于基本的电脑培训可以使员工更好地应用，也是提高员工素质的一个重要方面。尤其是WORD、EXCEL、PPT更是需要通过培训提高员工使用的技能和熟练度。职场培训就不用说了，如果一个HR居然连职场培训都不会，那你的层次应该算是初级的　。本人曾经还算比较系统的学习了办公软件、OA软件、电脑网络，后在HR的工作中起到了很明显的助力作用。记得曾兼职给两家公司做组织和绩效规划时，顺便把OA也做了，效果良好，收益自然也良好（注：OA软件是破解版的，不过到现在一直能用）。
其次，这三方面的培训不属于专业性职能培训（例如财务、工程、业务等），可以归类为通用技能，就是说，理论上每个员工的这三个方面都需要达到一个基础的标准，会使工作效率更高。如果HR不能培训，可能就需要联系外部进行培训了，感觉这样的培训费花得不值得。
最后，毕竟培训是“六脉神剑”中的一脉，HR还是应该能把内部培训这块抗起来，既能体现你的价值，也有助于在公司员工中树立威信（个人认为HR应该是老总以外，最应该全面树立正面威信的第二个管理者）。
同样，每个部门的主管和领导以及想要成为管理阶层的员工，都需要会培训演讲这门技能。如果你能给自己的部门员工做培训，那你就会潜在增值；如果你想今后给员工做培训，你就会阅读很多专业资料，学会有条理、有选择地分析问题，能客观地看待一些事情，并从培训者的角度重新认识一些员工，而且会发现新的思路和工作方式。
做培训，既锻炼了口才和逻辑，又学习了技能，提高了自信和威信，这么好的事情为什么我们不去做呢？如果你有野心，你可以私下从书上、网上搜集关于你现在职业和行业的大量资料，把它们融合并作有取舍的摘选，然后按一定的逻辑性重新组织起来，然后花几周的时间把这些资料看熟，相信你每次看的时候，都会有不同的感受和新的认识。把你的思路和认识写出来，随着你的工作不断调整思路并反复学习这些内容。一年后，你身边的同事，你的同行，你的老板都会发现你在专业上有质的提高。如果有机会再考个相应的证书，你的职业生涯会往上大大地跃进一层。
如果你这样坚持了一年后，以你目前的工作经验和知识积累，做一份课件，就可以对新入行的员工做初期的专业培训了。
“为什么通常做培训的人都是经理、领导、教授这些职场‘牛’人呢？”职员A好奇地问。
“因为培训别人的感觉特别‘牛’！……”
文外话：《孙子兵法》有六如真言：疾如风，徐如林，侵略如火，不动如山，难知如阴，动如雷霆。对于培训我们有六大认知指标：记住、了解、掌握；分析、应用、评价（注意这里用了分号，因为前3个是一般认知指标，后3个是高级认知指标）。在一次专业的培训过后，我们可以从这六个方面检验自己学习的程度。
　　第40节：职场菜鸟要警惕的培训的误区
第九节　职场菜鸟要警惕的培训的误区
“最近职员A怎么神神颠颠地像打了激素……”职员C问。
“估计晚上吃药忘开灯了。”职员B故作神秘地说。
“啥意思？……”职员C有点摸不着头脑。
“吃错了。”
在有益的培训和无效果的培训外，还有另一种培训被社会所诟病，甚至一些HR也会不同程度地涉及到此区域——洗脑式培训。
我个人对洗脑式培训的定义：为了使员工在短期内迅速达到一个共同的认识而采取思想强制接受的培训方式。
我们知道，如果你想控制一个人，就必须说服他，让他接受你的想法。这种洗脑式培训其实就是一种思想控制，尤其对于社会经验不丰富，辨别能力还不够高的人群，会造成深度中毒。因为这种方式把培训搞过头了，我把它称为极端培训，接受并认可极端培训的人，就会做出极端的事，成为社会中的极端分子（好可怕）。
在职场中，我们有时候参加的某些培训，过多且过分地宣扬努力、服从、加班、感恩等等，就类似于一种极端的洗脑式培训。努力、感恩是好的品德，本质上没有错，但错在宣扬得过分了，反而造成反感，形成了负面效果。古人曾说“过犹不及”也是这个意思。这样的培训师或HR，就成了所谓的“大忽悠”。
如果我们在培训后想想自己学到了什么，就会发现这样的培训内容很空洞，没有什么营养价值还浪费时间和精力。
“但这样的培训很激励人啊，给人冲劲和热情！”职员A激动地说。
对不起，我只能告诉你，职场很残酷，竞争很激烈，在职场的成功，靠的是积累、思维、方法，并非只依靠热情和冲劲。且当你在职业生涯中有了积累，知道了方法，有了自己的认知，自然会有相应的动力和冲劲。
在本文提及洗脑式培训，只是为了提醒一些职场朋友，如果遇到这样的培训，我们听听即可，不要被煽动性的言辞忽悠而陷入思想的窄道不能自拔。
“还没下班呢，你要去哪？”职员C望着职员A的背影喊了一句。
“吃药！……趁天亮。”
文外话：什么是好的培训？这个需要看我们在培训中得到了什么。如果在一次培训中我们开阔了职场的眼界，获得了新的或更高层次的技能或学习的途径，看清了在行业中发展的方向，对企业理念和管理有了新的认知等等，都属于一次比较好的培训。
　　第41节：从学习到成果，总结那是必须的
第十节　从学习到成果，总结那是必须的
记得在以前的公司任职的时候，一位公司副总裁给公司部分员工培训，讲的是基于职场方面的内容。其中一段内容讲述的是教我们树立并达成目标，为了达到良好的效果，副总以他的夫人的真人真事作了案例：他的夫人（在德国）某年决心给自己买一辆宝马车，于是那年不停地工作、奋斗，到年底终于买到了宝马车……
当然，副总的这次培训还有许多其他内容。在培训过后一个月左右，有一次公司两个部门聚餐，无意中说起那次培训，大家都没什么印象了，唯一记住的就是副总裁的夫人买了一辆宝马车……
所以培训完不是没事了，培训效果的好坏是要进行评估的，要不然老板怎么知道自己是不是花了冤枉钱呢。
培训的效果评估有四级，我们从最低级看起：
第一级，反应评估。就是以咨询或是调查问卷的方式来看学员对于此次培训的讲师、内容、方法、教材、场所……的评价，不过这个通常是个过场，大多数人都会打高分。
第二级，学习评估。就是考察被培训的员工的收获。通常办法就是培训完进行考试。这样的话，对于员工在培训中是一种无形压力。没有压力就没动力，往往培训后的考试成绩要与绩效分数挂钩。同时对于培训教师也是一种压力，谁也不希望培训了一帮不及格的学员吧。
第三级，行为评估。考试归考试，实际归实际。就是在培训结束后，考察你对于培训内容是否能在工作中体现出来。
“职员B，你们前天的培训关于职场着装要求都有什么内容呀？”老总和蔼地问。
“工作时间须穿正装，皮鞋要穿不带眼的，一定要穿深色的袜子，衬衣必须系在西裤里面，衬衣第二个扣子必须扣住……”职员B两眼望着天花板尽力回想着。