要么稳,要么狠,要么滚-第11章

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“工作时间须穿正装，皮鞋要穿不带眼的，一定要穿深色的袜子，衬衣必须系在西裤里面，衬衣第二个扣子必须扣住……”职员B两眼望着天花板尽力回想着。
“那请你去人力资源部开张罚单吧！”
老总看了职员B密密丛丛的胸毛一眼……
第四级，结果评估。就是通过对你培训后的工作业绩和效率进行评估。这个很难，真的难。HR往往希望能从量化的角度上进行评估，从而对培训和产出的投资回报率上显示出人力资源的业绩。但实际中很难拿出翔实的、令人信服的调查数据。
HR做培训评估就是为了让员工达到从技能学习到技能成果的转换。检验是否转换的方法有这么几种：
问卷调查法是通常情况下使用的评估方法，就是发一张关于培训的调查问卷让参加培训的员工填写，其形式主义大于实用主义，我们对于这些评估可以忽略。
访谈法和座谈法也是HR常用的评估方法，主要是因为简单易行，有点应付差事的感觉。
观察法和行为观察法正好与访谈法相反，吃力不讨好的工作，即便要进行这样的评估，HR也会交予部门领导去观察、记录。
操作性测验比较复杂，且对执行要求过高，不测验也罢。
笔试法，就是考试。这种方法简单易行，效果良好，且能客观地给予评分，从小到大我们的学习效果检验都用它。笔试法的成绩又能直接与绩效挂钩，简直是HR“居家旅行杀人越货必备的良药”，相信大多数HR一定会把考试“进行到底”。
当然，在最后HR还会对你的培训评估撰写评估报告。报告的形式和内容不做多述，在这里只提一下对于评估报告的表达方式，教科书上用了一个词来形容——“圆熟”（这可是教科书上写的喔）。
所以只要没有大的意外，培训总是严谨的，学员总是认真的，效果总是良好的，报告总是圆满的！
……
文外话：我们知道，进行完某项工作后，一般领导都要做总结。总结就是对此次工作内容效果的分析和评估。对于个人来说，我们可以忽略任何群体的评估，但是一定要对自己评估，对自己评估就是对自己负责。有时候对自己负责就是对工作负责，对工作负责就是对领导负责，对领导负责就是对企业负责，对企业负责就是对社会负责嘛……（一附带“理论”，提升的层次就是高呀）
第十一节　本章小结
“每天晚上学习2个小时好累啊，明天去唱歌吧。”职员B伸了个懒腰。
“就是，就是。（一千零一夜）HR根本就是在忽悠人。”职员A附和道。
“……”职员C。
“一起去啊，职员C，听说你以前唱歌还得过奖？！”
“……”职员C。
通常能坚持的人，只会坚持做，不会说；不能坚持的人，只会说，不会坚持做。坚持的最大秘诀就是——脚踏实地。就像我每天“坚持”写文，“坚持”回复网友的问题，“坚持”滴眼药水……对了，不知道各位朋友会不会“坚持”把我的文章看完呢？如果会的话，那我的嘴一定会从　^_^　笑成　^________________^　这样。
在本章中，我们知道了为什么要做培训，阐述了企业培训的共性，窥视了管理层的培训，评判了外部的一些培训，讲授了个人的培训、职业的规划，并给予个人培训四点建议做参考；解释了职场中该如何努力，学会了如何积累人脉，了解了管理者的人文技能，领会了领导的远见，知道了什么是工作，并深入分析了有价值和无价值的工作，当然还肯定了你的“野心”；回答了每个员工都想问但是从不好问出口的两个问题，告诉你要学会培训别人，并提醒了培训的误区，最后以“圆熟”的方式做了此次培训的评估……
斗胆在未经允许下给诸位朋友简单地做了一场关于职场的培训（虽然没有掌声）。希望可以对各位在工作和职场方面有新的认知，从此不会再“迷茫”。
许多朋友很奇怪，大夏天的我每天晚上“宅”在家里干什么，对此我只是付之一笑^_^。往往你越显得和别人不一样的时候，就说明你越可能要成功了。
“那你什么时候算是‘成功’了呢？”职员C饶有兴趣地问。
我想，应该是什么时候各位朋友“成功”了，我就“成功”了。换句话说就是我坚持（写完）了，你可能就成功（收获）了；你坚持（看或推荐）了，我就成功（^_^）了。
是这样吗？不是这样吗？是吗？不是吗？大概是吧？！……
淡定，一定要淡定。
文外话：培训就是学习的过程，学习的过程就是读我文章的过程（偷笑）。当你读第一遍的时候感觉很有趣；当你读第二遍的时候会感觉很有用；读第三遍的时候感觉能对你公司里的HR指手画脚了；读第四遍的时候感觉能对我的文章指手画脚了；读第五遍的时候感觉能对人力资源指手画脚了……“醒醒，该上班了。”