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第5章

要么稳,要么狠,要么滚-第5章

小说: 要么稳,要么狠,要么滚 字数: 每页4000字

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“为什么这两类问题比前面五类问题还重要?”面霸A问。
因为前五类问题是我们可以在面试前做一定准备的(有备无患嘛),而且各个公司的HR通常都是如此提问的(不出这五类范围)。而这后两类问题是我们没法提前有所准备的,换句话说,就是同一家公司的同岗位招人,不同的HR会在这两类中问出不同形式的问题。(当然,各位在这里看过本文,今后一定会有所准备)
第六, 压力性问题。这类问题通常都是陷阱,各位面霸们往往容易踏入其中,而且成功率很高。
如HR问到“从你的经验来看,你好像不太适合我们这个岗位的工作,你觉得呢?”你可能回答“也许是吧”、“我会弥补自己的不足”、“我是有所欠缺不过我会通过学习来达到公司的要求”;严厉的HR还会说“这个简单吗?这个是工作中最难的地方!”此时你可能略有吃惊,没有接口的词汇或没有坚持自己的见解有些唯唯诺诺。
如果是这样的话,HR可能会说“Sorry,The interview ended(抱歉,面试结束)。Thanks for your participation(谢谢你的参与)”。为什么这里“拽”了一句洋文?因为通常外资企业的HR在听到你这样的回答或看到你如此的表情时,会觉得你不够自信,情绪不稳定,应变能力比较差。
在某些工作岗位中,这些要素通常比专业能力更重要。所以在面试中一定要注意HR的此类问题,千万不要误解了。
第七, 行为性问题。这类问题围绕与实际专业工作相关的关键胜任能力来提问,就是说面试者的表述不一定都是他能做到的,所以在这里要通过实地行为性的问题,来考察应聘者是否真正具备某项工作的实际操作能力。这类问题通常是由用人部门的考官来问,面霸们依据个人真实的能力见招拆招即可(还是切忌不要表述虚假和夸张的成分)。
通过行为性问题这把武器,HR可以比较详细地了解你两个方面:一是你过去的实际工作经历,从而判断你选择本公司就职的缘由,且预测你未来在本公司中的工作方式和方法;二是了解你对特定行为所采取的行为模式,并将你的行为模式与招聘岗位所期望的行为模式进行比较分析——要最适合的人。
文外话:“思想决定行为,行为决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运。”一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有惯性的。比如一个经常迟到且因此名声不佳的人,当秘书对老板汇报说今天开会有人迟到了,老板第一个想到的一定是这个人。所以职场中的行为,须慎之又慎。希望公司提薪时老板第一个想到的是你。
  第18节:HR是根据什么给你定价的
第七节 HR是根据什么给你定价的
HR心中的那杆秤
当我们通过了HR面试的问题和套路后,如果HR对你还算比较满意或十分满意,此时就该提到你的待遇问题了。无论你前面表现多么好,多么符合HR的理想人物状态,如果此时没有把握好,那一定会前功尽弃。
先声明一下,我在这里不会教你如何进行薪资谈判,只是告诉你专业HR对招聘岗位薪资预订的几种固有思维方式。希望看过此节后你能从HR的角度来给予自己薪资的另一种认识。薪酬与福利是“目前”人力资源“六脉神剑”中最重要的一脉,更多关于薪资待遇的内容,会在后面专门有一整章进行表述。
固有思维一,首先纵观整体劳动力市场中,目前的情况是处于卖方市场,也就是HR占优势。以前是计划经济,一个萝卜一个坑;现在是市场经济,萝卜还是那么多,但坑也没有少,那为什么会成为卖方市场呢?这个分析起来就麻烦了。我只能简单告诉你,有流通才会有市场——空缺的坑越多,萝卜就会越多。
同样,在卖方市场中,那些大个的萝卜就有了很多的坑来选择。所以说有能力的人到哪里都吃得开(在此不得不感叹HR本身也是萝卜,有的还是属于自己挖坑自己跳的那种)。
固有思维二,员工之间总会拿两家公司的薪酬待遇作比较,而公司之间比较的重点并不是给予员工的待遇。规模大、声誉高、行业中有威望、能学习到很多、环境好、有大量培训、晋升机会多……(画外音:店大欺客呵)
固有思维三,经常找不到工作或很难才找到工作的人,一定是他专业领域技能不精,而非工资待遇的问题。由于经常从事面试的工作,HR就会形成一个惯性认识,这些总找工作的面霸们一定有其各自的问题,即便我没发现,也最好要降一点工资试试看再说。
固有思维四,以前是以前,现在是现在。应聘者总会提及以前的待遇,而专业的HR是不会用以前的待遇作为你现在工资的参照依据的。(画外音:你说以前多少现在就多少,还反了你不成……)
一句话,不会进行工资谈判的HR就不是专业的HR。不过我相信大多数情况下,你的待遇和你的能力是会相匹配的。对于薪酬,面试谈判远远不如任职后加薪时的难度大。我个人非常关注面霸们在前公司任职过程中的加薪,而非跳槽后的加薪。
文外话:友情提醒一下,可能某些公司只和面霸们谈试用期工资而不谈正式工资,这是非法的行为。相信随着专业人力资源从业者的普及,这种情况会在今后大有改观。有完整薪酬体系的公司会有具体的试用期和正式工资的制度说明;暂时没有完整薪酬体系的公司,通常试用期工资是正式工资的80%(《劳动法》规定)。
学会对自己估值
还有一种现象,就是员工薪水的多少,不是由HR定的,而是部门或老总定的。所以你和这样的HR谈——没用。原因很明显,一是由于HR不专业,公司没有薪酬体系;二是“你”属于特殊人才;三是老总专断……
我认为出现这种普遍的定薪现象从根本上讲还是HR不专业造成的。这样的HR做的不是人力资源,而是老板人力资源。遇到这种情况,你与HR谈的都是空话……
没采用完善薪酬体系的HR往往会说这样的话:
“面霸B,你期望的工资是多少?”
“5000吧。”
“你的能力我们认可,不过你的工资能否可以再低一点?”
“我以前薪水就是5000呀,我相信我完全能胜任贵公司的职位,并做得更好。”
“这个,我们公司一向是看能力的,如果你能力……”
“……”面霸B没有退缩的意思。
“这样吧,我会把你的工资要求上报×总的,如果没问题的话,会通知你二次面试……”
话已到此,通常情况是你不用再等二面了。
至于薪资的具体谈判,并不是菜市场的砍价。多年经验观察下来,在职场中到“一万元”工资能力的人就会应聘到价值“一万元”的工作。没有要到你想要的价位,那说明你在某些程度还是有所欠缺的。谈薪资就像谈自己的价值一样,请慎重不要过于随意,很多人只是凭臆想认为以及其他人的简单评判来给自己的工资定位,这是不正确的。如果你对自己的薪资有过各个方面的分析,那相信你一定能与HR谈出属于自己价值的薪酬(在职场中我们一定要学会利用各种渠道来正确对自己估值)。
在顺利谈完待遇后,通常情况下HR会问及你的到岗时间。记住,无论你真实情况是多么忙,时间是多么的错不开,但在此时一定要作出类似“只要公司需要,立即就能上班”这样的回答。很多人就是因为说了真实到岗时间的缘由,被筛掉了。毕竟我们还不是职场的大拿,公司没必要迁就你。在企业中,管理、战略、制度、市场、资金……什么都缺,就是不缺人,尤其是一般员工。
  第19节:高端的猎头是“经营”人才,低端的猎头是“买卖”人才
第八节 高端的猎头是“经营”人才,低端的猎头是“买卖”人才
什么是猎头公司?相信大多数人都知道。我们在此按下不表,先来看另一个问题。
猎头公司是干什么的?寻找高端人才。
那什么样的人算是高端人才呢?
……
我们来分析下高端人才通常具有的三个特点:
一、稀少,不好找。物以稀为贵,比较抢手。
二、眼高,很挑剔。一般公司不去,职位低了不去,钱少了不去。
三、宝贵,时间少。不会到处投简历面试,一般越过HR直接和老板谈,到任时间需迁就自己。
如果你有位朋友一般很少能见到他,而且就职眼光比较高,即使吃个饭都要提前一天预约,吃饭或聊天中时不时会看看时间,那他很可能就是传说中的高端人才。
翻回头看第一个问题,答案:猎头公司就是以经营这类“高端人才”来赢利的公司。
简单说,猎头公司要干的事就是把不同的人“卖”到不同的公司,同时满足招聘方和应聘方。
“这不是很像做人力资源工作的HR吗?”面霸B问。
对了,不少猎头公司就是HR开的,更有许多HR转行到猎头行业。即使没转行的HR,与猎头公司也有或多或少的联系。当然,更多的HR是在从事着兼职猎头顾问。
“猎头公司卖人的价格不菲吧?”面霸A羡慕地问。
当然,物以稀为贵嘛。利润多少要看人看公司,但基本标准大致一样,通常都是年薪的30%。不要担心,这钱不是跟你要的,是由用人公司支付的。
可能有人会问,为什么很多时候我听到的是猎头成功介绍一个人到公司任职,他们向用人公司收取介绍的那个人一个月的月薪为报酬,而不是年薪的百分之多少呢?
是的,通常我们大多数人听过或见过的都是此类“小”猎头公司的运作。我接触过的最少员工的一家猎头公司只有4个人。他们主要从事中等人才的“买卖”,毕竟高级人才太稀少了,而且高级人才基本都与高级正规的猎头公司签订过合同。所以大多数本土猎头公司都是在中等人才市场中存活,甚至包装个别的人士充为高级人才的事也是发生过的。
有时候你投了简历,会有应聘电话打来,你会发现这家公司的任职要求比你的实际能力要高得多(或是你根本就没有向这家公司投递过简历)。通常情况下,这样的面试邀请有可能就是“小”猎头向用人公司推荐的。
许多较早从事工作的朋友应该会遇到这样一幕场景:在你工作的写字楼外,有人摆了几十件饮料,只需要拿一张名片就可以换一瓶3元钱的饮料(白喝呀)。当年本人没少拿名片去换,相信许多朋友也换过,而且会到公司收集许多同事的名片来换饮料。
这种收集人才资料的办法现在好像极少见了,当初效率应该还不错,因为每次那几十件饮料都会换光。直到从事人力资源工作几年后我才明白,他们不是收集人才资料进行挑选然后向用人公司推荐,而是直接打包转卖。比如两百张某行业从业人员的名片,可以卖一千至几千元不等(或许会更多)。
在这里提到猎头公司,主要是因为现在猎头顾问同HR的竞争越来越明显,而且成为了传统招聘渠道外的另一种寻找人才的方式,所以简单向各位职场朋友介绍一下。
文外话:高端的猎头公司是“经营”人才,低端的猎头公司基本是“买卖”人才,在这里对于正规高端的猎头公司就不多作表述了,毕竟我也没有正式迈入猎头的行业。最后希望各位朋友有朝一日能与高级猎头公司签订“卖身契约”。
  第20节:高级人才的面试“待遇”(1)
第九节 高级人才的面试“待遇”
在这一节,我们隆重介绍一个面试中选拔高级人才才能获得的待遇,希望有朝一日你也能荣幸的跻身此行列。
评价中心技术,被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。这种评价的特点是对于被评价者进行“全方位,多角度,立体式”的“打击”。萨达姆都没顶住,所以你也不要妄想轻易通过。
评价中心技术在人力资源方面应用的主要方法是“无领导小组讨论”和“公文筐测验”,其中“公文筐测验”我们可以简单地理解为实际工作能力的笔试,通常情况下HR会把“公文筐测验”应用到面霸们填写简历后,就是说写完简历再接着答一份试卷,看你有没有真本事,值不值得HR浪费面试你的时间和口水(开个或真或假的玩笑呵)。
目前对于高级人才的选拔普遍还是基于上文提到的群面(一群考官面一个)和无领导小组,所以我们在此节着重来看下什么是“无领导小组讨论”。
特别申明:与集体面试有本质的区别。
历史起源:1926年德军用于挑选有领导和指挥潜能的军官。
英文简称:LGD(注意不是LED)。
词汇释义:打群架。
上场人数:6~9人。
限制时间:通常1小时内解决战斗。
独有特点:现场一般无面试考官且不指定小组的领导者或主持人。
胜利方式:得出全体成员一致认可的用于解决问题的决策方案。
友情提示:国家公务员考试也将LGD列入测验的工具。
类似情形:我们在看香港或美国警匪片的时候,经常会出现这样一个场景,在一个小黑屋内,表情严肃的警官在审问罪犯,但是这些罪犯比较嘴硬或是老油条,什么也招不出来的时候,警官就会假装离开现场,给2个或2个以上的犯人留出没有警官监视的空间,降低他们的心理防备,潜在诱发了他们交流的可能。这时候,我们聪明的警官都会在旁边的屋子里看监视录像,更高级的是透过一面透明的墙来观察(当然在罪犯们的视觉里那还是一面普通的墙)。通常一些线索就这样被轻易获得。
  第21节:高级人才的面试“待遇”(2)
主要优点:互动交流频繁,容易捕捉面霸们的表达能力、影响力、领导风格等;面霸小组成员关系平等,相比面对HR时的心理状态有本质的改变,更能够表现出比较正常的行为;讨论过程真实,易于HR客观的评价;多个人同一时间要展示自己多方面的素质,在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点,无论是优点还是缺点;测评效率高,一次测评6~9个人,效率当然高了。
了解无领导小组的优点,方便我们知道HR的关注点在哪里,我们扬长避短去应对即可。
文外话:其实“无领导小组讨论”不仅只应用在高级人才的选拔,对于任何阶段的应聘者都适用;同样,其不仅是高层公司的独有面试手

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